A estabilidade gestacional é um direito assegurado pela legislação brasileira, com o intuito de proteger a mulher e seu bebê tanto no período de gestação, assim como nos primeiros meses após o parto.

A Constituição Federal estabelece que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

O principal objetivo deste direito é assegurar que a trabalhadora tenha condições adequadas para a manutenção de sua gravidez e que possa cuidar de seu filho nos primeiros meses de vida, sem a preocupação com a perda do emprego.

Essa proteção também visa combater a discriminação de gênero e promover a igualdade no ambiente de trabalho.

O período de estabilidade começa com a confirmação da gestação, ou seja, a mulher não pode ser demitida sem justa causa desde o momento em que comunica ao empregador sobre sua gravidez até cinco meses após o nascimento da criança.

Um fato comum que ocorre e que gera muitas dúvidas aos empregadores é quando a empresa dispensa uma colaboradora e, após a dispensa, descobre-se que no momento da rescisão contratual a ex-empregada estava grávida. Nestes casos, a estabilidade existe da mesma forma, sendo assim devida a reintegração da gestante ao seu posto de trabalho, ou a indenização substitutiva proporcional a todo seu período estável, com exceção daquelas que forem dispensadas por justa causa.

Além disso, a CLT, em seu artigo 391-A, reforça essa garantia ao determinar que a confirmação da gravidez, mesmo que aconteça durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante a estabilidade provisória à empregada.

A gestante deve comunicar a gravidez ao empregador, preferencialmente por meio de um atestado médico ou exame para requerer a estabilidade gestacional.

Porém, por vezes, o que se vê é um movimento de judicialização de casos de estabilidade gestacional sem que tenha havido comunicação prévia ao empregador sobre a gestação. Nestes casos, em que pese acredite-se que a não comunicação para a empresa do estado gestacional antes do ajuizamento do processo seja um ponto relevante, o que se vê tanto na lei quando nas decisões judiciais é que não comunicar a empresa do estado gestacional antes de ajuizar uma demanda trabalhista em nada interfere no andamento do processo, ou no resultado da demanda.

Outra dúvida muito comum entre empregadores é sobre a possibilidade de realização de exames de gravidez em mulheres quando das admissões ou demissões. Esta não é uma possibilidade válida, pois pode ser interpretada como medida abusiva e discriminatória, sendo assim não recomendável ao empregador exigir a realização de exame gestacional.

Importante também destacar que, embora a lei proteja a gestante da demissão sem justa causa, essa estabilidade não abrange casos de demissão por justa causa ou aposentadoria.

Outro ponto importante é que a estabilidade de gestante não impede a empregadora de tomar outras providências, tais como a alteração de função, desde que a mudança não envolva prejuízos aos direitos da trabalhadora ou diminuição de seus vencimentos; e que tais mudanças sejam acordadas de forma bilateral.

Em algumas situações, a estabilidade de gestante também pode ser estendida para mulheres que se encontram em situações especiais, como em casos de adoção. Nestes casos, existe a estabilidade para a mulher que adota uma criança, sendo estável no período de 120 dias a partir da adoção.

Portanto, o que se vê é que a legislação brasileira é clara ao assegurar essa proteção para as gestantes, para os bebês que estão sendo gerados, para as mães adotivas e para as crianças adotadas; resguardando, assim, não apenas os direitos das gestantes, mas sim trazendo a figura da estabilidade gestacional como tutela amplamente protegida pela Justiça do Trabalho.

Autores: Fernanda Polidoro e Carlos Augusto Walger